Kündigungs­schutz für Mütter/Eltern

Für werdende Mütter und Eltern in Karenz beziehungsweise Elternteilzeit besteht ein Kündigungs- und Entlassungsschutz.

Zeit­raum des Kündigungs­schutzes

Der Schutz für schwangere Arbeitnehmerinnen beginnt mit Bekanntgabe der Schwangerschaft beim Arbeitgeber. Der Vater oder zweite Elternteil ist ab der Meldung seines Teils der Karenz/Elternteilzeit geschützt, frühestens 4 Monate vor dem Beginn der Karenz/Elternteilzeit. 

Der Kündigungsschutz der Mutter endet zunächst grundsätzlich 4 Monate nach der Entbindung.

• Fehlgeburt
  Im Falle einer Fehlgeburt besteht für die Mutter bis 4 Wochen nach der Fehlgeburt ein Kündigungs- und Entlassungsschutz. 
  
  
• Karenz
  Bei einer Karenz endet der Kündigungs- und Entlassungsschutz für jenen Elternteil der in Karenz ist 4 Wochen nach dem Ende der jeweils gewählten Karenzzeit.
  Wenn beispielsweise die Mutter 22 Monate Karenz in Anspruch nimmt, dann endet ihr Kündigungsschutz 4 Wochen nach Ablauf dieser 22 Monate. Geht der Vater dann noch anschließend 2 Monate bis zur Vollendung des 24. Lebensmonats des Kindes in Karenz, endet sein Kündigungsschutz 4 Wochen nach Ablauf seiner 2 Monate Karenz.
  
  
  
• Elternteilzeit oder Änderung der Lage der Arbeitszeit 
  
  
  Bei Elternteilzeit beginnt der Kündigungsschutz mit der Meldung an die Firma (frühestens aber 4 Monate vorher) und endet der Kündigungs- und Entlassungsschutz spätestens 4 Wochen nach dem 4. Geburtstag des Kindes. Zwischen dem 4. und 7. Lebensjahr des Kindes besteht dann nur mehr ein Motivkündigungsschutz. Das heißt, man darf wegen Inanspruchnahme einer Elternteilzeit nicht gekündigt werden. Ebenfalls verboten sind diskriminierende Beendigungen: Siehe Broschüre "Elterndiskriminierung im Betrieb"

Kündigungen und Ent­lassungen gelten nicht

Ausgesprochene Kündigungen/Entlassungen während des geschützten Zeitraumes sind ohne gerichtliche Zustimmung rechtsunwirksam. Sie gelten als nicht ausgesprochen, das Arbeitsverhältnis bleibt bestehen! 

Die Kündigung einer freien Dienstnehmerin, die wegen Schwangerschaft oder eines Beschäftigungsverbotes bis 4 Monate nach der Entbindung ausgesprochen wird, kann bei Gericht angefochten werden.

Un­befristetes Arbeits­verhältnis

Mütter mit unbefristetem Arbeitsverhältnis

Der Kündigungs- und Entlassungsschutz der Mutter besteht ab dem Zeitpunkt der nachweislichen Bekanntgabe der Schwangerschaft.

• Arbeitnehmerin ist Schwangerschaft bei Kündigung bereits bekannt 
  
  
  Ist die Schwangerschaft der Arbeitnehmerin zwar schon bekannt, wurde aber vor Ausspruch einer Kündigung/Entlassung noch nicht gemeldet, kann die Bekanntgabe innerhalb von 5 Arbeitstagen nach Ausspruch der Kündigung/Entlassung unter gleichzeitiger Vorlage einer ärztlichen Bestätigung über die Schwangerschaft nachgeholt werden und macht die Kündigung/Entlassung nachträglich unwirksam.

• Arbeitnehmerin erfährt nachträglich von Schwangerschaft
  Erfährt eine Arbeitnehmerin von ihrer Schwangerschaft erst nach Ausspruch der Kündigung/Entlassung durch den Arbeitgeber, wird die Kündigung/Entlassung nachträglich unwirksam, wenn die Arbeitnehmerin bei Ausspruch der Kündigung/Entlassung bereits schwanger war und wenn sie dem Arbeitgeber das Vorliegen der Schwangerschaft unverzüglich nach Kenntnis mitteilt und gleichzeitig eine ärztliche Bestätigung vorlegt.
  

Väter mit unbefristetem Arbeitsverhältnis

Väter haben nur dann einen Kündigungs- und Entlassungsschutz, wenn sie entweder eine Karenz antreten wollen oder eine Elternteilzeit melden. Der Schutz beginnt mit der Meldung der Karenz oder Elternteilzeit, frühestens aber mit dem Tag der Geburt und nicht früher als 4 Monate vor dem gewünschten Antritt (Näheres siehe unter Karenz/Elternteilzeit).

Be­fristetes Arbeits­verhältnis

Die Bekanntgabe einer Schwangerschaft hemmt den Ablauf eines befristeten Arbeitsverhältnisses bis zum Beginn der 8-wöchigen Schutzfrist oder bis zu einer vorher auf Dauer ausgesprochenen Freistellung (individuelles Beschäftigungsverbot). Ausgenommen von dieser Ablaufhemmung sind Arbeitsverhältnisse, in denen die Befristung gesetzlich vorgesehen ist oder aus sachlichen Gründen erfolgt. Sachlich gerechtfertigt ist nur:

• wenn die Befristung im Interesse der Arbeitnehmerin liegt oder
• wenn das Arbeitsverhältnis für die Dauer einer Vertretung, zu Ausbildungszwecken, für die Zeit der Saison oder zur Erprobung (das gilt jedoch nur, wenn aufgrund der in der vorgesehenen Verwendung erforderlichen Qualifikation eine längere als die gesetzliche oder kollektivvertragliche Probezeit notwendig ist) abgeschlossen wurde.

Die Behaltepflicht nach dem Berufsausbildungsgesetz (BAG) stellt für sich allein weder einen sachlich gerechtfertigten Grund für den Fall der Ablaufhemmung dar, noch besteht eine gesetzliche Vorschrift für eine Befristung.

Plan­widrige Nicht­ver­längerung eines be­fristeten Arbeits­ver­hältnisses wegen Schwanger­schaft/Eltern­schaft/Betreuungs­pflichten

Wenn ein befristetes Dienstverhältnis, das ursprünglich auf Verlängerung angelegt war, wegen einer (vermuteten) Schwangerschaft oder elterlicher Pflichten von Seiten des Arbeitgebers nicht verlängert wird, ist dies eine unzulässige Diskriminierung. Das kann binnen 14 Tagen ab der Nichtverlängerung beim Arbeits- und Sozialgericht (ASG) mittels Feststellungsklage bekämpft werden. Alternativ kann auch Schadenersatz verlangt werden.

Sollte ein anderer Grund als die Schwanger­schaft/Eltern­schaft/Betreuungs­pflichten für die Beendigung glaubhaft gemacht werden, ist die planwidrige Nichtverlängerung des befristeten Dienstverhältnisses diskriminierungsfrei möglich.

Auf­lösung während der Probe­zeit

Kommt es zu einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses wegen einer (vermuteten) Schwangerschaft oder der Wahrnehmung elterlicher Pflichten in der gesetzlichen oder kollektivvertraglichen Probezeit und kann der Arbeitgeber keinen wahrscheinlicheren Grund als den der Schwangerschaft, Elternschaft, Betreuungspflichten geltend machen, ist eine solche Auflösung nach dem Gleichbehandlungsgesetz unzulässig und kann beim Arbeits- und Sozialgericht (ASG) innerhalb von 14 Tagen ab dem Lösungszeitpunkt angefochten werden. Alternativ kann auch ein Schadenersatz verlangt werden.

Ent­lassung nur in Sonder­fällen möglich

Eine schwangere Arbeitnehmerin kann nur nach vorheriger Zustimmung des Arbeits- und Sozialgerichts entlassen werden. Das Gericht darf der Entlassung nur zustimmen, wenn ein im Mutterschutzgesetz angeführter Entlassungsgrund besteht, wobei in manchen Fällen aber der außerordentliche Gemütszustand der werdenden Mutter zu berücksichtigen ist.

Die gerichtliche Zustimmung zur Entlassung kann im Sonderfall auch nachträglich eingeholt werden. Allerdings nur dann, wenn die schwangere Arbeitnehmerin wegen strafbarer Handlungen entlassen wurde.

Ein­ver­nehmliche Auf­lösung

Im Einvernehmen kann auch ein unter Kündigungs- und Entlassungsschutz stehendes Arbeitsverhältnis jederzeit gelöst werden. Voraussetzung ist die Schriftlichkeit. Mündlich vereinbarte einvernehmliche Lösungen sind nicht rechtswirksam.

Minderjährige Arbeitnehmer:innen müssen überdies noch eine Bescheinigung des Gerichtes oder der Arbeiterkammer beilegen, aus der hervorgeht, dass sie über den besonderen Kündigungsschutz belehrt wurden.

Wurde eine einvernehmliche Lösung des Arbeitsverhältnisses zu einem Zeitpunkt vereinbart, zu dem die Arbeitnehmerin zwar schon schwanger war, von dieser Schwangerschaft aber keine Kenntnis hatte, kommt ebenfalls die Ablaufhemmung zum Tragen. Voraussetzung ist, dass die Schwangerschaft unmittelbar nach Bekanntwerden im Betrieb unter Vorlage der ärztlichen Bestätigung gemeldet wird.

Still­legung eines Betriebes

Bis zum Ablauf des 1. Lebensjahres des Kindes muss der Arbeitgeber die Stilllegung des Betriebes oder von Betriebsteilen nachweisen und vor Ausspruch die Zustimmung des Arbeits- und Sozialgerichts zur beabsichtigten Kündigung einholen.

Das Gericht darf der Kündigung nur zustimmen,

• wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis wegen einer Einschränkung oder Stilllegung des Betriebes oder der Stilllegung einzelner Betriebsabteilungen nicht aufrechterhalten kann, ODER 
• wenn sich die Arbeitnehmerin in der Tagsatzung zur mündlichen Streitverhandlung nach Aufklärung über den Kündigungsschutz mit der Kündigung einverstanden erklärt.

Eine nachträgliche Zustimmung kann nicht eingeholt werden.

Ab dem 2. Lebensjahr des Kindes kann der Arbeitgeber zusätzlich Umstände geltend machen, die in der Person der Arbeitnehmerin gelegen sind, wenn diese die betrieblichen Interessen nachteilig berühren.

Nimmt ein stillgelegter Betrieb innerhalb von 4 Monaten nach der Entbindung der Arbeitnehmerin seine Tätigkeit wieder auf, so ist die Kündigung rechtsunwirksam und die Arbeitnehmerin kann eine Fortsetzung ihres Arbeitsverhältnisses beim Arbeitgeber beantragen. Ein solcher Antrag muss innerhalb von 2 Monaten nach Wiederaufnahme der Tätigkeit des Betriebes gestellt werden. Nur nach einer endgültigen Stilllegung des Betriebes ist eine Kündigung auch ohne gerichtliche Zustimmung möglich.

Aus­schluss des Kündigungs- und Ent­lassungs­schutzes

Kein Kündigungs- und Entlassungsschutz besteht

• bei einem Probearbeitsverhältnis (außer Diskriminierung siehe oben)
• bei einem Arbeitsverhältnis von Ausländer:innen ohne Beschäftigungsbewilligung
• nach endgültiger Stilllegung des Betriebes